Christina von Simplejobs: Wie erkennen Sie Talente, die nicht sofort auffallen?

Strenge Filter nach Abschlüssen, lückenlose Lebensläufe und starre Branchenlogik blenden echtes Potenzial aus. Entscheidend sind Fähigkeiten, Lernkurve und Haltung.

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Hauptgründe

Zu starre Kriterien: 100 Prozent Profilfit als Pflicht
Fokus auf Abschlüsse statt nachweisbare Fähigkeiten
Branchenexklusivität blockiert Quereinsteiger mit Lernvorsprung

Merke: Lebensläufe sind Hinweise, kein Beweis für Wirkung im Job.

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Was sagt Christina aus der Praxis?

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„Dieses Unternehmen hätte ihn abgelehnt – ohne uns.“ Ein Gespräch zeigte, dass sein Beitrag genau passte, obwohl der Lebenslauf untypisch war.

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Zitat von Christina Mertes, Recruiting bei Simplejobs
„Die besten Talente erkennt man nicht immer auf den ersten Blick. Je mehr Sie zuhören, desto schneller verstehen Sie, was wirklich zählt: Antrieb, Lernbereitschaft und der konkrete Wertbeitrag.“

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Beispiel
Ungewöhnlicher Werdegang, starke Ergebnisse im Gespräch: Der Kandidat startete, lieferte in Woche vier messbare Verbesserungen und wurde später zum Teamanker.

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Welche Auswahlfehler kosten die meisten Chancen?

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Raster denken, Bauchgefühl ohne Kriterien und Warten auf die perfekte Bewerbung verlangsamen Entscheidungen und erhöhen Streuverlust.

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Check

Nur Lebensläufe sichten statt kurze telefonische Qualifikation
Keine Scorecard: Entscheidungen wirken beliebig
Nur eingehende Bewerbungen statt aktiver Ansprache
Passiv warten, während die Konkurrenz bereits lädt

Tipp: Erst das Was messen (Ergebnis), dann das Wie bewerten (Weg).

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Wie erkennen Sie Potenzial jenseits des Papiers?

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Prüfen Sie Fähigkeiten, Haltung und Lernkurve im Gespräch. Fragen Sie nach konkreten Beispielen, Zahlen und Lernmomenten.

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Leitfaden fürs Erstgespräch

Ergebnisfrage: „Worauf sind Sie in den letzten sechs Monaten stolz?“
Lernfrage: „Was haben Sie neu gelernt und wie schnell?“
Transferfrage: „Welche Erfahrung passt auf unsere Aufgabe?“
Zahl: „Welche Kennzahl hat sich durch Ihr Handeln verbessert?“

Kurztest (10 Minuten)
Kleine Fallfrage, eine Kennzahl, ein nächster Schritt. So sehen Sie Denkmuster und Priorisierung.

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„Je mehr du zuhörst, desto besser verstehst du, was wirklich zählt.“ Diese Aussage von Christina trifft genau den Punkt: Gutes Recruiting bedeutet, hinter die Fassade eines Lebenslaufs zu schauen und die richtigen Talente zu erkennen.

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F & A – die fünf wichtigsten Fragen

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Wie erkenne ich Potenzial bei Blue Collar Kandidaten ohne perfekten Lebenslauf?

‍Mit einem 10-Minuten-Call zu Fähigkeiten, Lernkurve, Motivation und einem Mini-Case (z. B. WMS Schritt, Sicherheitsfrage, Fehlerbeispiel).

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Welche Fragen zeigen schnell echte Stärke im Gespräch?

„Worauf sind Sie in den letzten sechs Monaten stolz?“, „Was haben Sie neu gelernt und wie schnell?“, „Welche Zahl haben Sie verbessert?“

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‍Wie bewerte ich Quereinsteiger fair in Lager, Produktion oder Logistik?
Scorecard mit Muss (z. B. Staplerschein, Schichtbereitschaft) und Kann (z. B. CNC, SPS Grundwissen), dazu Probeschicht mit klarem Ziel.

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Wie reduziere ich Fehlurteile durch den Lebenslauf?

Erst Kurzqualifikation (Führerscheine/ Nachweise, ADR, CE, 95, Starttermin), dann Fallfrage und Scorecard — nicht nach Lücken filtern.

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Woran messe ich den Erfolg des neuen Prozesses?
Reaktionszeit, Zeit bis Erstgespräch, Quote passende Gespräche, No Show Rate, Zeit bis Zusage.

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Wie stärkt Simplejobs Ihr Recruiting Team konkret?

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Wir suchen aktiv, qualifizieren persönlich und steuern Termine – Ihr HR führt fokussierte Gespräche und trifft bessere Entscheidungen.

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So arbeiten wir

Gezielte Direktansprache: Netzwerke, soziale Kanäle, branchenspezifische Suchen
Vorauswahl durch Menschen: Fähigkeiten, Potenzial, Passung, Verfügbarkeit
Klare Kommunikation: Erstkontakt, Reminder, Terminierung, Rückmeldung
Nur passende Profile: kein Stapel, sondern wenige, entscheidungsreife Gespräche

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Ihr Vorteil